La fuerza de voluntad, de entre todas las habilidades blandas resulta ser la de mayor impacto en el desempeño de las personas de tu equipo. Cuando existe un alto compromiso, regularmente viene acompañado de una fuerte cantidad de Fuerza de voluntad y viceversa. El compromiso no puede ser unilateral, tanto la organización como el individuo deben de percibir que existe un intercambio justo. La época en las que el personal honraba a los jefes y dueños solo por serlo, murió hace mucho tiempo.
K.L. Ruin acaba con la Fuerza de voluntad de sus equipos.
Te piden una reunión de emergencia los integrantes de una sección del equipo de nuestro villano preferido. Las motivaciones prefirieron tratarlas en persona; lo que sea que ello signifique, no puede ser bueno. En el tiempo que tienes en el puesto de Country Manager de ésta organización, haz recibido algunas versiones del radio pasillo sobre ‘malas prácticas’ dentro de la célula en cuestión. Ninguna se había formalizado, después de que decidiste ignorar el radio pasillo en su totalidad, para desmotivar ésta acción dentro de la compañía.
¿Qué te llevó a ésta situación relacionada con la fuerza de voluntad del equipo?
Como ya fue esbozado, tu llegada a ésta empresa ha tenido marcados cambios en sus prácticas regulares. Pero quizá la más importante, fue que se acabaron los chismes. Dicho de otro modo, ya no se ocupan chismes para tomar decisiones. Como dicen los reporteros, en tu caso lo importante es que la gente diga lo que piensa y se haga cargo de su dicho. Y ésta práctica ha sido un parte aguas y el equipo en su conjunto lo empieza a demostrar siendo más asertivo y abierto.
¿Por qué le afecta ésta práctica a K.L. Ruin?
Esta acostumbrado y siempre ha trabajado en lo que se conoce como la mentalidad de silos. (Kenton, 2019) “La mentalidad de silo es una reticencia a compartir información con los empleados de diferentes departamentos de la misma compañía. Esta actitud reduce la eficiencia de la organización y en el pero de los casos, daña la cultura del la empresa.” Después de tantos estudios, éste tipo de mentalidad debería haberse erradicado de toda empresa. No obstante, siempre hay un K.L. Ruin con ésta práctica y como en ésta ocasión, con un puesto estratégico.
¿Cómo se origina la mentalidad de silos?
Los silos son originalmente, unos almacenes de productos a granel, para mayor referencia ver la figura 1. Pero en administración se refiere a grupos que concentran información y la mantienen sellada dentro de su ámbito de responsabilidad (Keaton, 2019). Hay pocas formas de hacer éste tipo de cosas y podemos resumirlas en dos caminos:
- Voluntariamente. Cuando el liderazgo del líder es tal que la gente está dispuesta a replicar sus acciones y mantienen la información lo más cerrada posible. Y,
- Involuntariamente (mediante presiones). Porque el liderazgo es bajo y por lo tanto, el jefe del área debe de mantener la información sellada de formas más agresivas. Llegando inclusive a que los colaboradores perciban hostigamiento laboral.
¿Cómo minó K.L. Ruin la fuerza de voluntad de su equipo?
¡Hostigándolo! Desafortunadamente, la solicitud de los colaboradores en cuestión, parece refrendar las sospechas iniciales sobre el personaje. Cuando abriste la puerta para que la gente pudiera expresarse con más seguridad, diversos personajes se fueron ganando la confianza y ejecutando real liderazgo. Por lo tanto, lo único que le quedó a K.L. Ruin, fue la presión y violencia (no física) en contra de su equipo para evitar ‘perderlo’.
Las consecuencias de las acciones de K.L. Ruin en la fuerza de voluntad de su equipo.
Durante la reunión que sostuviste con el equipo, misma a la que convocaste también al equipo de recursos humanos, los participantes fueron dando cuenta de su sentir. Muchos de ellos indicaron que era ya agotador el presentarse a trabajar, inclusive antes de llegar ya estaban molestos y abrumados. Dos de ellos, decían que si no se tomaban cartas en el asunto pronto, estarían dispuestos a dejar el equipo en las siguientes semanas. Y todos afirmaron que estaban dispuestos a tomar una propuesta de trabajo en otro grupo o empresa, lo más pronto posible. Ya no querían (podían) seguir luchando a favor de la compañía en éstas circunstancias, se había acabado su fuerza de voluntad.
Consideraciones adicionales realizadas posteriores a la reunión.
En situaciones de ésta índole, no debes de tener un bando que no sea el que busca el bienestar de la compañía en su conjunto. Junto con tu equipo de Recursos Humanos, seleccionaste los tres casos más emblemáticos y decidiste confirmarlos dando a todos oportunidad de replicar. Los reuniste y junto con tus investigaciones y datos proveídos, fueron desglosando hechos específicos. Al final, K.L. Ruin no tuvo más camino que aceptar que si habían sucedido. Inclusive, aunque argumentó que las razones eran otras y parecían legítimas, se podía decir que había perdido piso y no era posible mantener ésta situación por más tiempo.
¿Cómo se acaba éste caso a favor de la fuerza de voluntad?
Después de que la influencia de K.L. Ruin terminó. Las cosas empezaron a tomar el cause que deberían de haber tomado desde hacía un tiempo. Por un lado, el equipo en su conjunto empezó a mejorar su forma de trabajo. La información fluía de manera más eficiente, transparente y claramente. Mejores decisiones se tomaban en cada ámbito de la compañía. Ésto afianzó mucho más tu liderazgo al permitirte delegar mejor las responsabilidades en líderes capaces y mostrando que la inteligencia emocional siempre paga.
Referencias.
Keaton, Will. (2019) Silo Mentality. Investopedia. Accesado el 27 de Mayo de 2019 en https://www.investopedia.com/terms/s/silo-mentality.asp
Photo by Deneen LT from Pexels.
Fondevila, Gustavo (2008) El hostigamiento laboral como forma de discriminación: un estudio cualitativo de percepción. Revista Mexicana de Sociología, vol. 70, No. 2, Abr/Jun 2008. Accesado en https//www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0188-25032008000200003
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